Transitierouw bevordert transitietrouw

Aandacht schenken aan transitierouw bevordert transitietrouw. Bouw een sterk en veerkrachtig draagvlak binnen je organisatie in tijden van verandering.

Bij een transitie denken we initieel aan een positieve dynamiek tijdens ontwikkeling en groei. Toch blijkt geregeld dat niet iedereen in een bedrijf vlot meegaat in het nieuwe gedachtegoed. Zowel de organisatie, hun teams als de individuen staan in tijden van verandering ook voor meerdere aandachtspunten en uitdagingen. Het vergt een doelgericht en geduldig proces van balanceren tussen behouden, loslaten, transformeren en vernieuwen. Het gaat immers over fundamentele veranderingen in de werkstructuur en praktijk. Dit heeft ook een invloed op de werkcultuur. Waar sommige mensen zich focussen op de toekomst en opportuniteiten, houden anderen zich vast aan de nostalgie van het verleden en ervaren een verlies. Ook een verlieservaring in werkcontext kan leiden tot rouw. Ruimte geven aan transitierouw bevordert transitietrouw en geeft mensen de kans om mee te groeien doorheen de veranderende situatie. 

Het belang van kunnen rouwen op de werkvloer

Als mensen niet of onvoldoende de kans krijgen om te rouwen, missen ze aansluiting. Hierdoor trekken mensen zich terug en ontstaat er een afstand tussen teamgenoten. Bovendien onthechten ze zich meer en meer van de actuele visie van de organisatie. Dat is nefast voor de wederzijdse loyaliteit. Om met zijn allen constructief door een transitie te groeien, is het belangrijk om ruimte te geven aan rouw op de werkvloer. Zodat je in alle lagen van de organisatie open met elkaar kan spreken over het transitieproces en het effect ervan.

Wanneer mensen de ruimte hebben om te rouwen tijdens een transitie, hebben ze de mogelijkheid om een vertrouwen te ontwikkelen in de anders geworden situatie. Ze gaan daarbij op zoek naar de zinvolheid van hun rol. Dit reflectieproces versterkt zowel de motivatie als de efficiëntie in samenwerking tussen individuen en teams. En dat komt ook de productiviteit binnen de organisatie ten goede. 

Als persoon willen we ons erkend voelen in onze eigenheid, tegelijkertijd hebben we behoefte aan verbinding en een betekenisvolle invulling. We hechten ons aan zowel mensen, plaatsen als structuren. In verschillende levensaspecten en dus ook binnen onze werkcontext kan verandering optreden. Denk maar aan ontslag, teamuitbreiding, introductie van een nieuwe methodiek, een fusie, een verhuis, een transitie en zo verder. 

Er zijn mensen die vlot en soepel meegaan in het ontwikkelingsproces van een transitie. In een groep heb je daarbij altijd wel trekkers en volgers. Sommige mensen vinden het echter lastig om met veranderingen om te gaan. Voor sommigen is dit zo moeilijk en overweldigend, dat ze actief of passief in weerstand gaan.

De hechting aan collega’s, gewoontes, onze werkplek en de standvastigheid van structuren en werkwijzen geeft een gevoel van zekerheid. Een gezonde graad van voorspelbaarheid in ons leven biedt mentale en emotionele rust. Hierdoor kunnen we ons bezig houden met omstandigheden die op dat moment extra onze aandacht vragen. 

Het belang en de impact van hechting

Hoe belangrijker men de relatie met iemand of iets vindt, hoe sterker de hechting. Met als gevolg hoe intenser de beleving van verlies als er een verandering optreedt. Daarnaast zal ook de oorzaak van het besluit tot transitie bepalend zijn voor de beleving ervan. Wordt een transitie ingeleid vanuit een stabiele situatie met oog op innovatie en groei? Of wordt deze ingeleid als poging voor het herstellen van een chaotische en onzekere situatie?

Een transitie heeft impact op verschillende aspecten, waarbij op persoonlijk vlak gevraagd wordt aan mensen om hun hechtingspatronen te vernieuwen. Dit is een ontwikkelingsproces dat tijd, transparantie en een zorgzaamheid vraagt op het niveau van de organisatie, de teams en elke betrokken persoon.

Bij een transitieproces heb je er als werkgever en werknemer baat bij om een draagvlak te creëren waarin je met zijn allen veranderingsbereidheid, medewerking en samenwerking kan ervaren. Een heldere, ontwikkelingsgerichte en constructieve communicatie over het transitieproces met ruimte voor rouw op de werkvloer liggen aan de basis. 

Rouwen bij levend verlies gaat over een rouwproces voor een beoogde toekomst of verwachting die niet langer haalbaar is. 

Een verlieservaring kan tot een fase van rouw leiden. We koppelen rouw in eerste instantie aan een overlijden, maar ook een levend verlies kan de vertrouwdheid van de dagelijkse routine zo door elkaar schudden dat het mensen in een rollercoaster van emoties brengt. Voorbeelden van een levend verlies zijn: ontslag, organisatorische veranderingen, een verhuis, echtscheiding, en zo verder. 

Om meer zicht te krijgen op de fasen binnen een rouwproces verwijs ik als volgt naar het model van Elisabeth Kübler-Ross. Dit rouwmodel, beschreven in haar boek met medewerking van David Kessler: ‘Over rouw’, werd aanvankelijk uitgewerkt voor een verlies bij overlijden. Ondertussen is de visie op rouwmodellen zo geëvolueerd dat het ook op levend verlies kan gelegd worden.

Samen groeien in goede, mindere en slechte tijden

Het einddoel van het doorlopen van deze vijf rouwfasen is om te komen tot aanvaarding van het eigen doorlopen proces en erkenning geven aan de behoeften die eraan gekoppeld zijn. Van daaruit kan een bereidheid en vertrouwen ontstaan om de nieuw gekozen weg van de transitie in te gaan, ruimte creëren voor transitierouw bevordert transitietrouw. En aanvaarding om mee te gaan in het veranderingsproces hoeft niet te betekenen dat men zich plots volledig kan vinden in alle genomen beslissingen en stappen tijdens de transitie. 

Mensen maken in verschillend tempo en op hun eigen manier fasen van rouw door. Net zoals elke mens, is ook elk rouwproces uniek. Sommigen mensen blijven in een bepaalde rouwfase hangen, terwijl anderen meerdere fasen tegelijk of in een andere volgorde doorlopen. Ook overlappingen of het overslaan van fasen zijn mogelijk.

Het rouwmodel van Elisabeth Kübler-Ross en David Kessler

De fasen van Kübler-Ross zijn bedoeld om ons inzicht te geven in het gebied en de dynamiek van afscheid, verdriet en rouw met aandacht voor ieders eigenheid tijdens het verwerkingsproces.

Ontkenning:

Een aankondiging van structurele en grote veranderingen brengt een schokgolf teweeg. Wanneer een bericht overweldigend en onaangenaam aanvoelt, reageren mensen hier in eerste instantie slecht op en gaan ze in een fase van ontkenning.

Ontkenning is een natuurlijk afweermechanisme om niet meer binnen te laten dan we aankunnen op dat moment en dat kan verschillende vormen aannemen. Sommige mensen laten de situatie over zich heen komen en nemen een afwachtende, passieve houding aan. Anderen nemen het heft in handen en gaan openlijk in de weerstand.

Deze fase van ontkenning helpt om met de eerste schok en overweldigende emoties om te gaan. Hierdoor heeft de persoon de kans om weer even tot zichzelf te komen. Naarmate de ontkenning vervaagt, komt er langzamerhand weer meer aandacht voor de actuele situatie.

Woede:

Wanneer de boodschap dieper doordringt en men niet meer langer kan ontkennen, ontstaan er gevoelens van ergernis, onvermogen en woede.

Het uiten van woede maakt deel uit van het rouwproces en wordt vooral geprojecteerd op de omgeving. Dit hoeft niet logisch of terecht te zijn. Op een moment van rouw voelen we ons niet langer geconnecteerd met de situatie. We voelen de verbinding niet meer met de mensen die ons omringen. De vertrouwde wereld is grondig door elkaar geschud, waardoor we onze houvast verliezen. Als we het gevoel hebben alleen te staan en het idee hebben dat er onrechtvaardigheid in het spel is, brengt ons dat naar woede.

Hoe tegenstrijdig dit ook lijkt, woede is een bindmiddel omdat het zich op iets of iemand richt. We komen hierdoor terug in contact met de actuele situatie en de mensen om ons heen. Het is een aanleiding om weer in gesprek te gaan met elkaar, weliswaar met de uitdaging om open en eerlijk te communiceren zonder emoties controle nemen over jouw functioneren.

Onderhandelen:

In deze rouwfase gaat men terug in de tijd en komen er allerlei hersenspinsels op zoals: ‘Wat als?’ en ‘Stel dat.’ Men probeert oplossingen en scenario’s te bedenken om onder de werkelijkheid uit te komen. In deze rouwfase probeert men te onderhandelen met anderen, met zichzelf en soms ook met hogere dimensies in een tendens van valse hoop om de verandering ongedaan te maken of de impact ervan te verkleinen.

Men hoopt dat zulke onderhandelingen tijdelijk verlichting geven aan pijn en verdriet. Tegelijkertijd geeft deze fase de mogelijkheid om weer orde te brengen in de chaos, terwijl het besef over de actuele situatie steeds dieper binnendringt.

Depressie:

De nieuwe realiteit dringt in deze rouwfase steeds meer door en de persoon voelt zich machteloos en onbegrepen. Een gevoel van leegte, zwaarte en moeheid ontstaat door het gemis van het oude, daardoor kunnen situaties opnieuw overweldigend aanvoelen. Men trekt zich meer terug of sluit de communicatie af. In deze fase ontstaan mogelijks coping strategieën, zoals bijvoorbeeld hard doorwerken op automatische piloot. En ook al worden er manieren gevonden om de dag door te komen, veelal lijken ze leeg en zinloos.

De fase van depressiviteit bevat elementen die hulp bieden bij de verwerking van verdriet, omdat het ons uitnodigt dieper in onderzoek te gaan naar wat er speelt. We gaan op onderzoek naar wat we belangrijk vinden en nodig hebben. Met dit uitganspunt maakt deze fase ruimte voor meer bewustwording en groei.

Aanvaarding:

Als de persoon zich tijdens een transitie bewust wordt van het feit dat de veranderingen zullen doorgaan en meer zicht krijgt op de invloed ervan, kan men overgaan tot het aanvaarden van het slechte nieuws. De aanvaarding gaat dan vooral over het vertrouwen ontwikkelen dat ongeacht de veranderingen de persoon oké zal zijn. Dit hoeft niet te betekenen dat iemand plots alle veranderingen goed vindt en volmondig achter alle beslissingen staat.

In deze fase wisselen goede en slechte dagen zich nog steeds af, maar het verwerkingsproces wordt behapbaar. De persoon is weer in staat om zich te verbinden met anderen en verder te gaan in de anders geworden situatie.

Een transitie brengt naast organisatorische veranderingen een proces met zich mee waar zingevingen en hechtingen opnieuw in vraag worden gesteld. Het is een oefening in het vinden van een balans tussen het behouden van elementen uit de oude fase die geïntegreerd worden in de nieuwe fase. Men dient los te laten van wat niet meer werkt in het nieuwe systeem. Er is met andere woorden een transformatie nodig om mensen, structuren en werkwijzen succesvol te laten aansluiten bij de nieuwe fase. 

Om optimaal te functioneren en transformeren als individu en als team, hebben we het nodig om erkend te worden in onze eigenheid. Simultaan willen we de verbinding en zinvolheid voelen met wie en wat ons omringd. Het transitieproces bespreekbaar maken vanuit zowel het perspectief van de groei als het perspectief van de verlieservaring is belangrijk om een evenwicht te creëren tussen de draagkracht en draaglast.

Aandacht voor transitierouw bevordert transitietrouw en creëert een krachtig draagvlak binnen de organisatie

Rouwen binnen de werkcontext en hierover een constructieve communicatie mogelijk maken, biedt een draagvlak voor mensen om op hun manier en tempo zaken te verwerken. Het geeft mensen bovendien de kans om een bereidheid voor verandering te ontwikkelen. Herstellen van een verlieservaring tijdens een transitie gaat over een proces van heroriënteren in een werkcontext die veranderd is. We gaan opnieuw op zoek gaan naar zinvolle verbindingen en hechtingen om aansluitend op de nieuwe fase te komen tot een efficiënte mede- en samenwerking. 

Tijdens transitieprocessen aandacht schenken aan rouwen op de werkvloer,  stimuleert de veerkracht op zowel het niveau van de individuen, de teams als de organisatie. Het betekent samen leren omgaan met complexe en veranderlijke situaties vanuit een constructieve omgang en communicatie met elkaar. Draag- en veerkracht ontwikkelen tijdens een transitie kan je ondersteunen met zowel coaching als training. Is er tijdens de transitie een hoogoplopend conflict ontstaan? Dan kan bemiddeling jullie helpen om elkaar weer te ontmoeten. 

Gaat jullie organisatie door een transitie of hebben jullie nood aan begeleiding voor een andere verlieservaring binnen de werkcontext? Neem dan nu contact op om te ontdekken wat Koromiro voor jullie kan betekenen.